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在物权法时代，不动产预告登记制度作为一项重要的物权制度，给法院民事执行工作带来了一定影响。下面笔者从司法实践者的角度，通过房产案例对预告登记后的不动产在法院执行工作中的处理进行探析。

案情：甲、乙、丙、丁四人存在以下关系，甲欠乙200万元，丙欠丁100万元，甲将自有商品房F一套转让给丙，价格为360万元，已支付首期款120万元，并已办理预告登记。甲、丙二人欠款到期均无力还债，先后被乙、丁分别诉至法院请求强制执行商品房F抵债。本案中，对商品房F可否作为被执行人甲或丙的执行标的存在不同意见。有意见认为，F不能作为甲的执行标的，因为F已办理了预告登记，但可以作为丙的执行标的。也有意见认为，F不能作为丙的执行标的，因为F仍然属于甲所有，丙并未取得所有权，相反，F可以作为甲的执行标的。

在此，笔者抛开案件的其他情节不论，仅就以预告登记后的商品房F为执行标的，被执行人分别为商品房的预告登记义务人甲和预告登记权利人丙的执行情况进行探析。

第一种情况：被执行人为商品房F的预告登记义务人甲。

由于被执行人是预告登记不动产的所有权人，对于已登记在其名下的房产，即使已办理了预告登记，也并未改变房产的权属，只是使所有权人或者使用权人的处分权受到特定限制。预告登记权利人也没有取得实际的物权，其享有的仍然是一种债权。因此，法院可以对被执行人所有的已办理了预告登记的房产进行查封，为下一步执行做准备。但是，此时，法院仍然不能对商品房F采取进行拍卖、变卖等执行措施。理由依据是物权法第二十条第一款，即“当事人签订买卖房屋或者其他不动产物权的协议，为保障将来实现物权，按照约定可以向登记机构申请预告登记。预告登记后，未经预告登记的权利人同意，处分该不动产的，不发生物权效力。”既然该商品房F已办理了预告登记，就必须给预告登记权利人丙在规定的期间内的选择权利，否则，物权法关于预告登记的规定就如同虚设。同时，根据物权法第二十条第二款“预告登记后，债权消灭或者自能够进行不动产登记之日起三个月内未申请登记的，预告登记失效”之规定，一旦期间截止，丙未取得正式物权登记，则法院即可采取拍卖、变卖等具有实质处分性的执行措施，以实现乙的债权。当然，在丙行使预告登记权期间，法院可责令丙将剩余房款向法院支付或提存，以保障乙的债权，否则，法院可以追究丙的责任。据此，丙如完成了正式登记，则法院对该不动产终止执行。

在此注意，根据《最高人民法院关于人民法院民事执行中查封、扣押、冻结财产的规定》第17条“被执行人将其所有的需要办理过户登记的财产出卖给第三人……；第三人已经支付全部价款并实际占有，但未办理过户登记手续的，如果第三人对此没有过错，人民法院不得查封、扣押、冻结”的规定，对于未办理登记但善意且已支付全部价款并实际占有房产的第三人所购买的被执行人的房产，人民法院不应查封，这属例外情况。

第二种情况：被执行人为商品房F的预告登记权利人丙。

预告登记权利人丙对商品房F只是拥有物权化的债权，并未实际取得物权，还不是房产的所有者，所以法院不能直接执行以预告登记权利人丙为被执行人的预告登记后的商品房F。但是，预告登记权利人对预告登记后的不动产享有被物权化的请求权，如无特殊情况，预告登记权利人即为预告登记不动产将来的所有人。因此，根据最高人民法院、国土资源部、建设部《关于依法规范人民法院执行和国土资源房地产管理部门协助执行若干问题的通知》第15条第（三）项规定，对于“被执行人购买的……商品房预告登记的房屋”，人民法院可以预查封。虽然该规定未明确其他不动产可否预查封，但笔者认为，无论从该条还是从预告登记的法理上而言，预告登记后的不动产在预告登记权利人为被执行人时，都是可以预查封的。当不动产权属在预查封期间登记到预告登记权利人名下时，预查封登记自动转为查封登记。预查封转为正式查封后，查封期限仍从预查封之日起开始计算。之后，法院可以根据情况采取下一步执行措施。

对于预告登记因预告登记失效等原因被不动产登记机构依法撤销的情况，执行法院则应解除预查封，不得对该不动产继续强制执行。但是，在预查封期间，即使预告登记权利人丧失对本债权权利的处分，也应无权主动申请撤销预告登记。此时，应由申请执行人丁做出选择，由执行法院来具体处理。

综上所述，对于预告登记后的不动产的执行，需要根据被执行人为预告登记权利人或义务人等具体情况分别作出处理。

（作者单位：广西壮族自治区北海市银海区人民法院）
　　20世纪70年代之前，英国崇尚契约自由这一基本原则，放任主义的思潮盛行，雇主拒绝雇用或者提拔求职者的行为通常被认为是双方的自由意思表示。因此，在此之前英国的反歧视立法数量极其有限。随着权利平等观念在社会中越来越受到重视，各种社会团体组织的权利运动不断涌现，英国政府不得不制定法律来限制雇主运用普通法的权利。20世纪70年代之后，英国的反就业歧视立法开始兴起。

　　反性别就业歧视法律体系

　　英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成，一是以欧盟条约（Treaty）、条例（Regulation）、指令（Directive）、欧洲法院判决（European Court of Justice）为内容的欧盟法，二是国内法（Domestic Law）。国际法对其作用次之。

　　英国是欧盟成员国之一，因此欧盟在反性别就业歧视的立法如条约、指令等的相关规定就构成了英国相关立法的一部分。欧盟法对英国反性别就业歧视立法最有影响的当数《罗马条约》第141条、《平等薪酬指令75/117》和《平等待遇指令76/207》，其主要对同工同酬和平等对待原则进行了阐述和规定。

　　反性别就业歧视的国内立法源于不同的国内法案之中。英国劳动法的渊源，过去主要以普通法为主，即主要以法官的判例作为主要法律来源。但自20世纪70年代以来，英国加快了成文法的制定步伐，在劳资关系的众多领域都进行了许多相关立法，已形成了较为规范的调整劳资关系的成文法律体系。英国国内反性别就业歧视的主要立法是1975年《性别歧视法案》和1970年《同工同酬法案》，除此以外还有2000年《兼职雇员条例》、2000年《雇佣（性别歧视）法案》、2002年《固定期限合同雇员条例》、2003年《就业平等(性取向)规则》、2004年《性别承认法》和2007年《性别平等责任法案》等，其在特定范围内进行补充规定。这样，就形成了以主要立法为基础，以其他相关立法为补充的特殊的成文法体系。

　　性别就业歧视的种类及情形

　　英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类作出了规定，总结起来主要有以下几种：男女性别歧视、变性人歧视、同工不同酬、婚姻状况歧视、孕妇歧视、性骚扰以及性取向歧视等。

　　性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主，还对其他非本人直接采取歧视行为的情形进行了规定，主要有以下几种情况：（1）如果雇主纵容雇员对其他受雇员工进行歧视，则该雇主要承担法律责任，除非他有证据证明自己已经采取了合理的措施防止歧视行为的发生；（2）如果某人帮助他人进行性别歧视，也应负法律责任，除非他有证据证明对方行为人的行为是有理由被信赖为合法的；（3）如果某人对另一人具有指令性地位，此人指使另一人将要从事或者已经从事的性别歧视行为也是违法的；（4）如果行为人利用他方的利益弱点乘人之危从事歧视行为，也被认定为违法。

　　同时，性别歧视法对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了规定。在求职阶段，面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定，不能具有歧视性；在雇佣过程中，升职、调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的歧视都是被法律禁止的；在雇佣关系结束后，雇主亦不得采取歧视行为，即雇主的打击报复，如雇主拒绝开推荐信等等。

　　性别就业歧视的形态

　　根据性别歧视法的规定，英国性别歧视的形态包括直接歧视（direct discrimination）、间接歧视（indirect discrimination）和雇主的打击报复（victimization）三种。

　　直接歧视是指因性别或婚姻状况等而受到比他人不利的待遇。在一些国家，直接歧视也称为差别对待，它是最早的反歧视法涉及的一种歧视形式，其立法基础是形式平等，即相同情况应当相同对待。在直接歧视的案件中，以下两个条件非常重要：第一，在相同情况下受到了比其他人不利的待遇(treated less favourably）；第二，基于性别原因而进行歧视。直接歧视相同于美国法上的差别待遇，即将受害人所受的待遇与相反性别的人所受或将要受到的待遇作比较。性别歧视法案对比较对象（comparator）进行了规定，一位特定性别的人所受的待遇应当与其性别相反的人所受的待遇进行比较，已婚人员所受的待遇应当与其性别相同的未婚人员所受待遇进行比较，并且这种比较必须是在相同或者没有实质不同的情形下进行。

　　间接歧视被认为是无意的、隐蔽的或者是制度上的歧视，其表面看来平等适用于两种性别，但实质上构成了对一种性别的歧视。性别歧视法案对间接歧视作了规定，即：如果雇主对男女雇员平等地规定了相同的条件，但是能够符合此条件的女性比例明显小于男性，女性因为不能达到此条件而受到利益损害，而雇主又不能合理证明其规定的条件与性别无关时，就构成了歧视。构成间接歧视的要件有以下几个：（1）雇主对用工条件作了相应的规定(provision)、标准(criterion)或惯常做法(practice)，表面看来平等适用于不同性别的人群；（2）特定性别人群不能满足此条件或者其所在群体中只有很少部分能够满足此条件而使其处于不利的地位；（3）雇主没有法律规定的免责事由使其此种行为合法化。

　　报复是指雇员因行使法案赋予自己的权利（如提起诉讼或证明雇主违反法案等的行为）而受到雇主的虐待。性别歧视法案规定，如果某人依据相关法律提起诉讼，或者为此类诉讼提供证据，或者宣称某雇主违反了此类相关法律，或者意图要采取这些措施，而雇主因此对其实施了较其他人不利的待遇，那么雇主的报复行为就构成了歧视。在1998年库特诉格拉纳达酒店(Coote v Granada Hospitality Ltd)案件中，前雇主因为Coote怀孕而将其解雇，因此Coote提起了诉讼。诉讼结束之后，Coote要求前雇主为其开具当时工作的证明信，但被拒绝。欧洲法院认为这种行为构成了打击报复。

　　性别就业歧视的免责事由

　　英国的《性别歧视法案》规定的免责事由主要是“真实职业资格(Genuine Occupational Requirement)”，另外还有积极行动、保护性措施等其他事由。

　　真实职业资格是指雇主提出的工作条件和要求是基于公司正常的运营目的，而且是合理的、必要的。如公共厕所清洁工等职业，其工作的性质或者履行该工作所需要的特殊环境要求只能由特定性别来承担，在这种情况下规定男女不同的应聘条件和工作要求并不构成性别歧视。

　　性别歧视法案基于职务性质和人的生理特点对真实职业资格的适用情形作了规定，主要有：（1）工作的性质要求只能由特定性别的人员承担，如演员、模特等；（2）雇用特定性别的人更有利于保护隐私，如工作中有身体接触、工作环境中有人裸体，或者有使用公共卫生工具的情形；（3）雇员需要在雇主提供的房子中工作并居住，但房子中没有单独的卧室、卫生间并且按照常理雇主也不可能为其单独提供相应的设施；（4）雇主想提供一些针对个人的服务工作，而这些工作由特定性别的人来做更为合适；（5）工作需要为特定性别的人提供特殊照料、护理等，如监狱、医院，而这些工作需要由特定性别的人来做……；（6）工作需要在国外进行，而依据国外法律女性不允许从事此项工作，这就需要男性来完成此项工作，等等。

　　除了真实职业资格外，免责事由还包括针对孕妇或者产妇所提供的保护性措施。孕妇和产妇在工作过程中会受到一些特殊的保护措施，这些措施虽然对女性提供了一定的特别待遇，但是这是基于女性特殊时期的特殊生理结构和社会地位而采取的，因而并不构成对男性的歧视。

　　积极行动是平等概念的延伸。当一个国家中的特定人群在受到传统的不利待遇的时候，只是从法律上规定禁止对其进行歧视是远远不够的，还应当积极采取一些措施来保障这类群体的权益以实现平等的效果。首次使用积极行动措施的国家是美国，20世纪30年代美国对早期的工会成员、退伍军人和残疾人在劳动力市场上受到的不公平待遇进行干预，对他们进行优先工作安排。

　　除此以外，法案还规定，某人依据慈善法相关规定受到了福利待遇所形成的歧视情形可以免责，为国家安全利益考量时相关歧视可以免责，但其适用情况非常严格和狭窄。

　　（作者单位：山东省日照市东港区人民法院）